“Một nhân viên của công ty vừa gửi đơn xin nghỉ sau gần 1 năm làm việc. Lý do nhân viên đó đưa ra là vì đồng nghiệp không chia sẻ, hợp tác; còn lãnh đạo thì hay rầy la... Sau khi tìm hiểu, chúng tôi đồng ý cho nhân viên đó nghỉ việc nhưng qua việc này, rút ra được rất nhiều bài học kinh nghiệm”. Ông La Hồng Châu - Trưởng Phòng Nhân sự Công ty Quốc Minh, quận 11, TP HCM - cho biết như vậy tại một buổi tọa đàm về quản lý nhân sự mới đây.

Những nhân viên “dễ vỡ’

Ông Châu kể nhân viên ấy được nhận vào làm việc thông qua các bước tuyển dụng rất nghiêm ngặt. Trong thời gian thử việc, anh ta cũng tỏ ra nổi trội trong số những người cùng vào một lượt với mình. Vì vậy, mới hơn 1 tháng, công ty đã ký hợp đồng chính thức thay vì 2 tháng như các nhân viên khác. Thế nhưng, từ khi trở thành nhân viên chính thức thì hiệu quả làm việc của nhân viên này giảm sút rõ rệt. Những công việc được trưởng phòng giao thường bị chậm tiến độ; trong công việc, anh ta cũng không còn hăng hái đề xuất, góp ý như trước mà hay vòi vĩnh, mè nheo. Khi đồng nghiệp hoặc quản lý bộ phận phê bình thì anh luôn tỏ ra căng thẳng, thậm chí bị bệnh, không làm việc được.

“Đồng nghiệp trong phòng nghĩ rằng nhân viên này bị mắc bệnh ngôi sao nên dần dần mọi người xa lánh, không hợp tác với anh ta. Thật sự không phải anh ta làm bộ, giả đò mà là không chịu nổi sự ghẻ lạnh của mọi người, sự nghiêm khắc của lãnh đạo. Sau khi tìm hiểu, chúng tôi biết ở nhà anh ấy rất được cưng chiều nên vào công ty cũng đòi phải được đối xử như vậy. Nhưng ở công ty chớ đâu phải nhà trẻ, lớp mẫu giáo mà phải dỗ dành, nuông chiều?” - ông Châu than thở. Sau khi cho nhân viên đó nghỉ việc, bộ phận nhân sự của công ty rút ra được kinh nghiệm là phải quan tâm đặc biệt, có cách thử thách riêng với những ứng viên là con cưng, con một, con trai duy nhất... trong gia đình.

Vị kỷ, không biết gắn bó

Bà Lâm Thị Quế Nga, Giám đốc Trung tâm Khảo sát nguồn nhân lực Việt, cho biết những ứng viên “khác người” không ít thì nhiều, đều có những biểu hiện “khác thường” mà trong quá trình tuyển dụng, nếu tinh ý, nhà tuyển dụng sẽ nhận ra ngay. Ngoài việc xem xét kỹ hồ sơ cá nhân để biết môi trường mà ứng viên đó được sinh ra, lớn lên, học hành... thì một yếu tố cần được chú ý là những nơi mà ứng viên đó đã từng làm việc. “Có nhiều nhà tuyển dụng loại ngay hồ sơ của ứng viên nhảy việc quá nhiều, liên tục. Khi gặp những hồ sơ như vậy, nhà tuyển dụng sẽ mặc định đó là những ứng viên không gắn bó, không đáng tin cậy, không thể hòa nhập với tập thể...” - bà Quế Nga chia sẻ.

Còn Giám đốc nhân sự Công ty Minh Anh (quận Thủ Đức, TP HCM), bà Trần Thị Ngọc Quỳnh, cho biết trong một lần phỏng vấn để chọn nhân sự vào chức danh trưởng phòng thiết kế, bà đã chấm một ứng viên từng đoạt nhiều giải thưởng, giỏi ngoại ngữ, ăn mặc lịch sự, giao tiếp khéo léo... Tuy nhiên, tổng giám đốc lại nhắc nhở: “Không nên vội vàng!”. Đến vòng phỏng vấn thứ 2, tổng giám đốc hỏi ứng viên ấy: “Mỗi ngày, anh dành bao nhiêu thời gian cho việc chăm sóc bản thân?”. Ứng viên này thao thao kể về thời gian ăn uống, ngủ nghỉ, tắm rửa, giải trí, gặp gỡ bạn bè; thậm chí chỉ việc chọn trang phục mặc đi làm, mỗi ngày anh đã phải mất 30 phút. Nghe xong, tổng giám đốc từ tốn: “Xin cảm ơn anh!”. Ứng viên này đã bị đánh rớt! Bà Ngọc Quỳnh kể thêm: “Sau đó, tổng giám đốc nói với tôi rằng chúng ta cần một người dồn hết tâm huyết cho công việc chứ không cần một người quá chú trọng bản thân”.