Cán bộ Hải quan Lạng Sơn làm thủ tục thông quan cho doanh nghiệp. Ảnh: Phạm Anh.

40 năm không giảm được biên chế

Căn cứ vào đâu ông lại đề xuất nên cắt giảm 40% công chức hiện nay?

Vì sao phải tinh giảm 40% mà không phải 50 hay 60%. Thực tế cho thấy, năm 1993, khi tiến hành cải cách chính sách tiền lương, trong đề án có nêu một thực trạng là đội ngũ cán bộ viên chức (nay viên chức đã được tách ra) tại thời điểm đó chỉ có 1/3 làm được việc và có trách nhiệm, họ có chuyên môn, tận tình, đảm bảo được yêu cầu của một công vụ; 1/3 chỉ đâu làm đó, không hề chủ động trong công việc của mình; 1/3 còn lại không đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu.

Thứ hai, tôi đã kinh qua công tác quản lý và đã từng sử dụng con người thì thấy rằng, ngay trong các đơn vị của mình, cũng có tới 40% công chức không đảm bảo yêu cầu công việc của một công vụ. Mở rộng ra, khi trao đổi với các cơ quan trong bộ máy nhà nước, họ đều cho rằng, đội ngũ CBCC của chúng ta hiện không đảm bảo và thậm chí nhiều ý kiến còn cho rằng tỷ lệ không phải chỉ có 30-40% mà quá nửa không đạt yêu cầu. Do đó, việc cắt giảm 40% công chức là xác đáng.

Nhưng hàng chục năm nay chúng ta đã thực hiện tinh giảm biên chế, song lại càng tăng. Nay làm sao có thể giảm được, thưa ông?

Đúng là việc tinh giảm biên chế chúng ta bắt đầu thực hiện từ năm 1972. Đến bây giờ đã là 40 năm. Nhưng càng tinh giảm, đội ngũ CBCC không những không giảm mà còn tăng. Ta muốn giảm bên trên, phía dưới lại phình ra. Tức là ta muốn thu gọn các đầu mối ở cấp bộ, cấp trung ương, thì các đơn vị trực thuộc lại phình ra và số lượng biên chế càng ngày càng tăng cao.

Muốn giảm được cần phải có quyết tâm lớn. Đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo. Nếu như đội ngũ lãnh đạo không đi đầu trong chuyện này, việc cắt giảm công chức thực sự khó. Do đó, phương pháp là chúng ta phải xây dựng một đề án tổng thể để quyết tâm thực hiện. Nếu làm trong thời gian 5 năm chưa được thì phải làm 10 năm. Không nên nghĩ giải quyết việc này trong ngày một ngày hai.

Còn cải cách chính sách tiền lương mà chúng ta cứ giữ nguyên bộ máy hiện nay, cứ công bố giờ G sẽ áp dụng tiền lương mới cho mọi người thì chỉ làm lãng phí tiền bạc của nhà nước. Vì thực tế cho thấy, tác động của việc cải cách chính sách tiền lương từ năm 1993 đến nay đối với đội ngũ công chức là không đáng kể, có khi còn giảm sút.

Ông Đặng Như Lợi.

Bỏ quy định mức lương tối thiểu

Ngoài đề nghị giảm 40% CBCC, ông còn đề nghị bỏ quy định mức lương tối thiểu, vì sao lại phải bỏ?

Việc quy định mức lương tối thiểu đối với CBCC là vấn đề kế tục của nhiều năm trước để lại. Ta bàn đến lương tối thiểu là bàn đến những người hưởng lương, có mức lương tối thiểu để so sánh với mức lương thu nhập của các tầng lớp dân cư trong xã hội, để làm sao khoảng cách giữa tầng lớp dân cư thấp nhất và cao nhất không quá lớn. Nhưng rõ ràng đây không phải là phép tính đúng.

Tư duy trả lương kiểu này là tư duy của thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, dựa vào bao cấp; chứ hiện nay không thể làm được. Nếu tiếp tục áp dụng mức lương tối thiểu, sẽ làm thui chột nhiều vấn đề và lương sẽ không phải là động lực để khuyến khích CBCC làm việc.

Thực tế, làm gì có lương tối thiểu ở trong khu vực CBCC. Tại sao công việc của một CBCC lại đem so với mức lương tối thiểu chung của xã hội mà không phải so với những lực lượng đang hưởng lương hiện nay. Lương phải so với lương chứ sao lương lại so với thu nhập của xã hội.

Mức lương tối thiểu chung cho toàn xã hội là chuẩn cho nhiều vấn đề. Thứ nhất đó là lưới an toàn xã hội. Thứ hai là chuẩn để đánh giá việc làm bền vững khi giải quyết việc làm. Thứ ba là làm chuẩn cho nhiều chính sách xã hội (giải quyết chế độ cho người thất nghiệp, người có công...).

Bây giờ, chúng ta lại mang cái chuẩn chung của toàn xã hội cho đội ngũ CBCC là không đúng. Tại sao trong khu vực sản xuất kinh doanh, anh lại công bố mức lương theo 4 vùng. Vậy tại sao lương CBCC lại không làm như thế vì rõ ràng họ là đội ngũ tinh tuý nhất của cả quốc gia. Vì thế, theo tôi không thể quy định mức lương tối thiểu đối với CBCC.

Nhưng nếu xoá bỏ mức lương tối thiểu thì nhà nước căn cứ vào đâu để trả lương cho CBCC, thưa ông?

Phải xác định rõ ai là CBCC. CBCC phải gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chứ không phải gắn với một cơ quan thuộc ngân sách. Sau khi xác định rõ ai là CBCC mới xác định công chức nào có chức năng nhiệm vụ đòi hỏi trình độ thấp nhất. Từ đó, xác định mức lương để trả cho họ. Sau đó, mới xác định người có trình độ cao nhất là ai.

Lương CBCC ít ra phải bằng hoặc cao hơn khu vực sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào mức thấp nhất và cao nhất của CBCC bao nhiêu, ta có thể xác định được mức lương bình quân, từ đó tạo ra quan hệ tiền lương và hình thành một hệ thống phân phối lương hợp lý.

Để tạo động lực cho CBCC phát huy tối đa khả năng, theo ông có nên trả lương cho CBCC theo công việc, năng lực, vị trí, chức vụ?

Khi đã xác định được thế nào là CBCC, người nào có trình độ thấp nhất nghĩa là đã hình thành được hệ thống chính sách về thang, bảng lương. Còn làm sao để tuyển được người vào là căn cứ theo yêu cầu công việc. Hơn nữa, khi xác định tiền lương, chúng ta đã có quy định về tiêu chuẩn, chức danh. Do đó, khi xem xét lại đội ngũ CBCC ta phải xem xét lại mức lương cho họ và tuyển mới cũng phải căn cứ vào cái đó. Nhưng đó mới chỉ gọi là xếp lương theo chế độ thôi chứ chưa thể gọi là trả lương.

Khi đã có hệ thống chế độ tiền lương, mới tuyển công chức vào từng chức danh cụ thể và kèm theo đó là các chỉ tiêu để đánh giá hàng năm. Năm thứ nhất anh không hoàn thành, năm thứ hai cũng không hoàn thành thì anh sẽ bị loại. Làm như vậy thì mới gọi là trả lương theo chức danh và khối lượng công việc thực hiện theo nhiêm vụ được giao.

Cảm ơn ông.